Меня зовут Юлия Глотова, я — директор по персоналу в онлайн-кинотеатре Okko. Периодически я буду рассказывать про компанию и сотрудников, наши принципы работы и интрументы, благодаря которым мы создаем и совершенствуем наш HR-бренд. Начну с основ: расскажу, как мы выстраиваем корпоративную политику.

Я часто слышу, что только крупные компании с большими бюджетами могут позволить себе хорошие условия для сотрудников: соцпакет, комфортный офис, интересные мероприятия. Действительно, есть всемирноизвестные лидеры, которые подают пример корпоративной культуры: Facebook, Google, Amazon и другие гиганты. Но я стараюсь донести до своей HR-команды, что мы должны стараться работать на их уровне и даже стать лучше.

Деньги здесь играют не самую важную роль, построить компанию мечты по силам каждому. Главный капитал любой компании — люди. Поэтому основная задача — выстроить здоровые человеческие отношения между работодателем и сотрудником.

Все привыкли, что в отношениях между компанией и сотрудником много раз стоит слово «должен». Сотрудник должен демонстрировать инициативность и высокую лояльность, выполнять и перевыполнять цели. Работодатель должен платить сотруднику большую зарплату, мотивировать и развивать. Я же считаю, что между сотрудником и компанией должны быть равноправные отношения, когда все стремятся к общей цели. Партнерство — это здоровый диалог.

Мы живем в мире, где HR все больше использует инструменты аналитики и маркетинга. Выясните с помощью подобных инструментов, на каком уровне сейчас находятся отношения вашей компании и сотрудников.

• Определите, кто ваша целевая аудитория, какие люди у вас работают. Исходя из этого, сформируйте им те опции корпоративной политики, которые будут интересны и нужны. Чтобы выполнить эту задачу, мы проводим ежегодный опрос удовлетворенности сотрудников. Он позволяет определить, какие направления в работе компании требуют улучшения.
• Проводите аналитическую работу на основе имеющихся данных и составьте портрет сотрудника вашей компании: возраст, стаж работы, семейный статус. Узнайте его интересы, хобби, что его волнует. Понимая, что важно именно для ваших сотрудников, вы сможете их правильно мотивировать, и сможете дать им желаемый профит.
• Используйте не только количественные, но и качественные метрики. Как можно больше говорите с сотрудниками, создайте каналы для обратной связи и предложений.

Не навязывайте людям принципы, не изобретайте велосипед, не работайте по чужим шаблонам – спросите у команды, чего она хочет. Это касается и соцпакета, и условий работы, и корпоративных мероприятий. Если большая часть сотрудников – семейные люди, сделайте семейный день, куда можно прийти с супругами и детьми. Если экстремалы, участвуйте в Гонке героев. В Okko равное соотношение семейной и молодой аудиторий. Поэтому мы организуем разные активности, чтобы поддержать каждого.

Часто компании объявляют: «Мы за здоровый образ жизни» или «Мы за экологию». Но подобные инициативы требуют постоянной агитации. Мы не стремимся создать единую культуру, которая не связана напрямую с профессиональной деятельностью, а поддерживаем разные инициативы. Нам важно не количество, а качество. Поэтому у нас часть сотрудников сдает кровь, некоторые собирают батарейки, а кто-то выступает волонтером, и так далее.

Резюмируя:

• Используйте возможности по максимуиму, и вы сможете стать лучшей компанией в своей сфере.
• Выстраивайте честные партнерские отношения с сотрудниками.
• Предлагайте команде выбор и поддерживайте инициативы.